人力成本的攀升正在压低招聘容错率。大批招入再大批辞退的广撒网、高消耗式招聘不再经济，需要向精准高效的方向优化。

粗略来看，招聘优化有两种途径：一是增加HR的有效工作时间，让机器去完成那些机械、重复、琐碎的工作，让HR们能够腾出时间深度思考，进而提高招聘质量;二是提升HR的工作质量，加强他们评估筛选人才的能力，提升每个决策的ROI。

第二条路径是根本上的提升，但难度很大。在预算较低的中初级岗位招聘中，信息双边不对称不透明，人岗匹配尤为艰难。哪几个关键特质构成了优质候选人画像?如何评估候选人们是否具备这些特质?很多时候，HR们只能依赖经验衍生出的嗅觉，来判断眼前的候选人是否与公司气味相投。这种“招聘玄学”不仅使得招聘成功率难以提升，也无形中增加了招聘团队内部、HR与业务部门间的沟通成本。

36氪近期接触的测评产品「伯乐星」，以场景化问题的形式考核基础能力(包括商业决策能力、人际交往能力、逻辑推理能力、空间想象能力等13个维度)，希望为HR的决策提供科学、量化、系统性的辅助工具。

侧重基础能力的底层模型

伯乐星采用的模型为GATB能力测试与大五职业性格测评，并侧重于前者。

与DISC胜任力模型等其他更常见的评估模型不同，GATB的评估重点是受测者的能力，而非倾向、性格或意愿。基础能力是人岗匹配的重要因素，且不随受测者伯乐星的主观意愿转移(即受测者不能主观调整测试结果，投测试者所好)，是一个有效但长期被国内招聘市场忽略的特质。

我好奇的是，以往的工作业绩为什么不足以评估候选人的能力呢?创始人兼CEO丁洪泉介绍称，用显性的业绩来判断候选人的胜任力尽管更容易，但存在几个痛点：

不适用于候选人工作经验不足的招聘，如校招或转岗

以往的业绩成果由候选人本人提供，可能被主观注水，验证需依赖背调，成本高

以支持工作为主的非业务型岗位的业绩难以量化

如果将业绩比作露出海面的冰山，受到工作环境、工作内容等多种外部因素影响，基本能力则更像是海面以下更为庞大的冰体，代表着人本身的能力与尚待展现的潜能，因此需要科学、系统的方法来发掘评估。

GATB模型在美国、日本等国家的应用已有超过四十年的历史，但需要本土化才能引入使用。本土化主要体现在两个方面：一是文本内容需要根据国内的语境与文化环境重新编写，避免出现理解歧义;二是需要采集国内的测评结果，建立常模，建立本土化的评估标准。伯乐星的学术合作方是来自北京师范大学、华东师范大学及四川师范大学的心理学研究团队，负责人单茂洪专家在GATB本土化上具有近三十年的学术研究经验。目前学术团队与伯乐星已共同取得多项著作权。

以数据服务为核心价值的商业模式

以GATB模型为基础，“伯乐星”将岗位与关键基础能力相匹配，HR们可以按需采购，以二维码或链接的形式分发给受测者，并在后台直接浏览结果。基于移动端的电子化设计有以下几点优势：第一，便于分发，适用于面试等候时段进行测评的场景;第二，移动设备的强身份属性有助于伯乐星将测试结果与个体相关联，进行长期的追踪分析;第三，能够快速自动地输出格式化数据，便于积累、比对、分析。

基于数据，伯乐星为招聘者提供两方面价值：小范围看，评测结果帮助HR辨别候选人各维度能力高低，使后续面试考察有的放矢;从大范围看，HR们不仅可以将候选人相互比对，也可以将他们的评测结果与同行业、同职级或更大范围的数据比对，反向评估企业的雇主品牌建设、招聘渠道是否有效。

而对于受测者而言，伯乐星能为他们指出不同维度能力中的短板，提供针对性的职业发展指导与相应的竞争力提升建议，因此2C方向上同样存在发展空间，还具备衔接职业教育的潜力。

丁洪泉表示，尽管市面上有北森、中智、托马斯国际等规模较大的测评服务商，但国内企业在招聘中使用测评工具的比例并不高。这是因为大部分的测评服务商提供的核心价值是咨询服务，从岗位分析、评估模型建立到评测编写，基础产品上还有很多按需定制的内容，价格较高，中小企业大多无力承担。

而伯乐星的核心价值是数据服务。产品采用SaaS形式，按企业账号数收取每个测评项目199-499元不等的年费，不限制测试次数。这个定价模式对众多中小企业更友好，也能帮助伯乐星快速积累数据，形成人才能力画像，提升评测+大数据的价值。

目前，伯乐星的获客逻辑是B、C端两手抓：2C端与问卷星等平台合作输出面向大学生的职业能力测评服务，一方面建立C端的品牌认知度，另一方面积累数据持续优化常模;2B端打造标杆客户，与快钱、星创视界、保利地产、中国银行、虹迪股份、飞越等不同行业客户共同测试产品，快速获取客户需求，敏捷迭代优化。

创始人兼CEO丁洪泉曾任快钱支付副总裁，领导了多款产品的市场推广和研发工作;联合创始人姚雷鸣是在线调查平台问卷星联合创始人。团队具有较强的产品化能力。