2月11日晚间，浙江哈尔斯真空器皿股份有限公司（以下简称“哈尔斯”）一连发布两份重磅公告——2026年限制性股票激励计划与员工持股计划双双亮相。这一“股权+持股”的复合激励架构，不仅覆盖了从高管到核心骨干的多层次人才梯队，更以颇具挑战性的业绩考核指标引发市场关注：公司选择2023年至2024年业绩均值作为考核基准，而非2025年的阶段性低点，剑指未来三年营收或净利润翻倍的目标。在外部环境复杂多变、行业竞争加剧的背景下，哈尔斯此举无异于向市场宣告：短期波动不改长期向好，公司有能力、更有意愿在未来三年实现跨越式发展。

激励工具双管齐下

利益绑定纵深推进

区别于单一激励工具的常规操作，哈尔斯此次选择了“限制性股票+员工持股计划”的组合拳打法。限制性股票激励计划锁定5名核心高管，拟授予360万股，占当前总股本的0.77%；员工持股计划则将辐射面扩大至不超过50人的核心团队，拟受让268.895万股，占总股本的0.58%。两套方案均设定4.46元/股的授予/受让价格，约为草案公告前1个交易日均价的50%，折价幅度合理且符合监管要求。

更为关键的是锁定期设计。除法定限售期外，公司额外要求每批次解锁后3个月内不得减持，这意味着首批激励对象自授予日起至少15个月内无法变现，第二批、第三批则分别延长至27个月、39个月。这种“长锁定期+分期解锁”的安排，将激励对象与公司的利益绑定周期大幅拉长，有效规避了短期套利行为，确保激励效果真正转化为业绩动力。

考核基准“就高不就低”

业绩目标层层加码

本次方案最具信号意义的细节，在于考核基数的选取。哈尔斯并未顺应部分上市公司的惯例——以业绩低谷年份作为考核起点，从而降低解锁难度——而是毅然选择2023-2024年两年业绩平均值作为基准。这一选择背后有着坚实的数据支撑：2024年公司营收达33.32亿元，同比增长38.40%，归母净利润2.87亿元，连续两年保持正增长。

在此基础上，业绩目标层层递进：2026年营收或扣非净利润较基期增长55%（目标值）、45%（触发值）；2027年提升至80%、70%；2028年进一步跃升至110%、100%。换言之，若达到目标值，公司三年业绩将实现翻倍。

短期阵痛与长期逻辑的再校准

不可否认，哈尔斯当前正经历阶段性经营压力。2025年业绩预告显示，全年归母净利润预计同比下滑逾七成，这一数字与本次激励方案中的高增长目标形成鲜明对比。但细究之下，二者并非矛盾关系，而是短期外部冲击与长期内在价值的分野。

2025年的业绩滑坡，主要源于国际贸易环境变化、原材料价格波动等外生因素的叠加影响，属于行业普遍面临的系统性压力。而激励方案所锚定的2026-2028年，恰恰是公司战略转型的收获期：泰国基地产能全面释放，将有效对冲关税风险并降低生产成本；自有品牌转型也进一步步入深水区，星芒杯、马年钛杯、马年洞洞杯等爆款产品的市场表现已初现端倪；国内潮流市场单品、健康饮水、户外休闲等消费场景的扩容，则为杯壶行业打开了增量空间。

更深层的逻辑在于，股权激励的落地本身就是对长期价值的确认。管理层敢于以高基数设定高增长目标，意味着其对上述转型路径的兑现节奏已有相对明确的预判。对于资本市场而言，这种“用真金白银投票”的信心表达，往往比业绩预测数字更具说服力。

从激励到赋能

组织变革激活增长动能

超越财务层面的数字游戏，本次激励计划的深层价值在于组织能力的重构。通过将核心团队纳入股东行列，哈尔斯实际上在完成一次治理结构的升级：从传统的雇佣关系转向合伙人机制，从短期绩效考核转向长期价值共创。

这种转变对于制造业企业尤为关键。杯壶行业看似传统，实则正经历材料创新、智能升级、渠道变革、产品变革的多重洗牌。能否在钛金属应用、智能温控、DTC模式、潮流快消品等新兴领域抢占先机，取决于研发团队的前瞻布局、供应链体系的柔性响应以及品牌运营的用户洞察——而这些，无一不需要稳定且富有战斗力的核心团队作为支撑。

本次激励方案覆盖的50人规模，恰好处于“关键少数”的阈值：既避免了过度泛化导致的激励稀释，又确保了业务链条上各关键节点的骨干力量被纳入其中。配合个人层面绩效考核的刚性约束（绩效评分低于60分则解锁比例为0），形成“公司目标-团队目标-个人目标”的三级传导机制。

资本市场的短期波动往往放大焦虑，而优秀企业的长期布局则需要在喧嚣中保持定力。哈尔斯此次股权激励方案的出台，可以视为一次定力的宣示：不因2025年的暂时低谷下调未来预期，反而以更高的考核基准倒逼组织进化。这种逆向操作的背后，是对行业趋势、竞争格局、自身能力边界的综合研判。

对于投资者而言，判断一家公司的长期价值，不仅要看其说了什么，更要看其做了什么——尤其是当“做”意味着管理层与核心团队将个人财富与公司命运深度捆绑之时。从这个角度看，哈尔斯的双轮激励计划，或许正是解读其未来三年价值走势的一把关键钥匙。